CFDT Interco 12

IA dans les collectivités : ce qui change dès le 2 août 2026 pour les agents publics

Arnaud Villefranque — 2026-08-02T09:23:31Z

Le 2 août 2026, une nouvelle étape entre en vigueur

Depuis plusieurs années, les collectivités utilisent de plus en plus l'intelligence artificielle : rédaction de courriers, assistance aux agents, analyse de dossiers, recrutement, gestion des ressources humaines ou encore traitement automatique de documents.

À compter du 2 août 2026, le règlement européen sur l'intelligence artificielle (AI Act) franchit une étape majeure : ses principales dispositions deviennent applicables et les autorités pourront contrôler leur respect.

Pour les agents publics, cela signifie davantage de transparence et de garanties lorsque l'IA est utilisée par leur employeur.

Vous devrez être informé lorsque vous échangez avec une IA

À partir du 2 août 2026, si vous dialoguez avec un assistant virtuel ou un chatbot utilisé par votre administration, celui-ci devra clairement indiquer qu'il s'agit d'une intelligence artificielle, sauf si cela est évident.

L'objectif est simple : chacun doit savoir s'il échange avec une personne ou avec une machine.

Les contenus générés par l'IA devront être identifiés

Les collectivités qui diffusent des contenus créés par une IA devront, dans certains cas prévus par le règlement, le signaler.

Cela peut concerner :

des images ;
des vidéos ;
des enregistrements audio ;
certains documents produits automatiquement.
L'objectif est de limiter les risques de manipulation et de désinformation.

Les contrôles commencent

Le 2 août 2026 marque également le début de l'application effective du règlement.

Les autorités nationales et européennes pourront désormais :

contrôler les fournisseurs d'IA concernés ;
demander des explications ;
imposer des mesures correctives ;
prononcer des sanctions en cas de manquement aux règles applicables.
Autrement dit, le règlement n'est plus seulement un texte : il devient réellement opposable.

Ce n'est pas encore la fin de l'histoire

On entend souvent dire que “tout change le 2 août”. En réalité, ce n'est pas exact.

Les règles les plus strictes concernant certains systèmes d'IA à haut risque, notamment ceux utilisés pour le recrutement, l'évaluation ou la gestion des ressources humaines, n'entreront en application qu'à partir de décembre 2027, selon le calendrier actuellement prévu.

Cela laisse du temps aux employeurs publics pour adapter leurs outils.

Pourquoi les agents sont directement concernés ?

Même si votre collectivité n'utilise aujourd'hui qu'un nombre limité d'outils d'IA, leur développement est rapide.

Demain, ils pourront intervenir pour :

aider au recrutement ;
assister les encadrants ;
préparer les entretiens professionnels ;
organiser les plannings ;
produire des comptes rendus ;
répondre automatiquement aux usagers.
Ces outils devront respecter des règles précises destinées à protéger les droits des agents.

La vigilance de la CFDT

Pour la CFDT, l'intelligence artificielle peut constituer un outil utile à condition qu'elle reste au service des agents et du service public.

Elle ne doit jamais :

remplacer une décision humaine concernant la carrière d'un agent ;
servir à une surveillance permanente des personnels ;
devenir un outil de notation automatique ou de contrôle généralisé.

La CFDT sera particulièrement attentive :

à l'information des agents ;
à la consultation des instances de dialogue social lorsque les conditions de travail sont impactées ;
à la protection des données personnelles ;
au maintien d'un véritable contrôle humain sur les décisions importantes.

Ce qu'il faut retenir

Depuis le 2 août 2026, le règlement européen sur l'IA entre dans une nouvelle phase.
Les règles de transparence deviennent applicables.
Les autorités peuvent désormais contrôler et sanctionner les manquements aux obligations déjà en vigueur.
Les agents doivent savoir lorsqu'ils interagissent avec une intelligence artificielle.

La CFDT veillera à ce que l'IA améliore le travail sans remettre en cause les droits des agents.

Voir en ligne : Feuille de route de l'implémentation de l'IA Act

Nouveau congé supplémentaire de naissance : ce qu'il faut savoir

Gaël Lafarge — 2026-07-02T15:36:00Z

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance est en vigueur dans la fonction publique territoriale. Indemnisé et individuel, il s'ajoute aux congés existants et concerne les parents d'un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026.

Un nouveau congé supplémentaire de naissance est désormais prévu pour les agents de la fonction publique territoriale. Il s'agit d'un congé individuel de 1 ou 2 mois, indemnisé, qui vient s'ajouter aux congés déjà existants, comme le congé maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, ou encore le congé d'adoption.

Ce droit est propre à chaque parent et ne peut pas être transféré à l'autre. Les deux parents peuvent donc en bénéficier en même temps ou de façon alternée.

Qui est concerné ?

Sont concernés les pères et mères, fonctionnaires ou contractuels de la FPT, pour un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026. Le dispositif s'applique aussi aux naissances prématurées lorsqu'elles étaient prévues à partir de cette date.

Quand prendre ce congé ?

Le congé supplémentaire de naissance doit être pris après le congé maternité, paternité ou adoption. Sa durée est de 1 mois ou 2 mois, avec la possibilité de le fractionner en deux périodes d'un mois. Il doit être pris dans un délai maximal de 9 mois après la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer.

Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de 9 mois court à partir du 1er juillet 2026, date d'entrée en vigueur du dispositif. Dans ce cas, le congé doit donc débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Démarches à effectuer

L'agent doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date, la durée et, le cas échéant, le fractionnement choisi.

Ce délai est réduit à 15 jours si le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé paternité ou d'adoption.

L'employeur ne peut pas refuser ce congé.

Rémunération partielle et dégressive et droits maintenus

Pendant ce congé, certains éléments de rémunération sont maintenus à 100 %, notamment le supplément familial de traitement et l'indemnité de résidence.

La rémunération est calculée sur la base du traitement indiciaire, avec la NBI et les primes dans les mêmes proportions. Elle est partielle et dégressive : 70 % le premier mois, puis 60 % le second mois.

Effets sur la carrière

Ce congé est compté comme du service actif pour l'avancement et la retraite.

Pour un stagiaire, la durée du stage est prolongée de la même durée que le nouveau congés de naissance. La décision de titularisation, qui prend la forme d'un arrêté individuel, n'intervient qu'à partir de la date de fin du stage ainsi prolongée mais la titularisation prend effet à la date initialement prévue (rétroactivité).

À l'issue du congé, l'agent retrouve son poste ou un poste équivalent.

Transparence salariale : comprendre sa rémunération, c'est aussi défendre l'égalité

Arnaud Villefranque — 2026-06-13T21:02:20Z

La transparence salariale devient un sujet important pour tous les agents publics. Derrière ce terme un peu technique, il y a une idée simple : chacun doit pouvoir comprendre comment sa rémunération est construite, quels critères sont utilisés et si les écarts entre agents sont justifiés.

Une directive européenne adoptée en 2023 prévoit de renforcer les droits des salariés et des agents en matière de transparence des rémunérations. La France devait adapter son droit avant juin 2026. Même si la transposition complète tarde, le sujet concerne déjà les employeurs publics.

Pour nous, il ne faut pas attendre. La transparence salariale est un outil concret pour défendre l'égalité professionnelle, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents.

Qu'est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale consiste à rendre les règles de rémunération plus claires.
Cela ne veut pas dire publier le salaire nominatif de chaque collègue. L'objectif n'est pas de mettre les agents en concurrence.
L'objectif est différent : permettre aux agents et à leurs représentants de comprendre les écarts de rémunération.
Par exemple :

pourquoi certains postes ouvrent droit à plus de primes ;
pourquoi certaines filières sont moins reconnues ;
pourquoi certains agents progressent plus vite dans leur carrière ;
pourquoi les femmes peuvent être moins bien rémunérées que les hommes à travail comparable ;
pourquoi certains métiers essentiels restent insuffisamment valorisés.

La transparence salariale sert donc à poser les bonnes questions et à obtenir des réponses claires.

Pourquoi ce sujet concerne les agents publics ?

Dans la fonction publique, une partie de la rémunération est fixée par les grilles indiciaires. Ces grilles dépendent du grade, de l'échelon et de l'indice.
Mais la fiche de paie d'un agent public ne se résume pas au traitement indiciaire.
Elle peut aussi comprendre :

des primes ;
un régime indemnitaire ;
la NBI ;
des heures supplémentaires ;
des astreintes ;
des sujétions particulières ;
des indemnités liées au poste ;
les effets du temps partiel ;
les conséquences des avancements et promotions.

C'est souvent sur ces éléments que les différences apparaissent.

Deux agents peuvent avoir des missions proches, une ancienneté comparable ou des responsabilités similaires, mais une rémunération différente. La vraie question est alors : cet écart repose-t-il sur des critères objectifs, connus et vérifiables ?

Un enjeu fort dans la fonction publique territoriale

Dans les collectivités territoriales, la transparence salariale est particulièrement importante.

Les employeurs territoriaux disposent de marges de décision sur plusieurs sujets : régime indemnitaire, primes, critères d'avancement, promotions internes, reconnaissance des fonctions, organisation des carrières.
Ces choix peuvent avoir des effets importants sur la rémunération des agents.
Certains métiers peuvent être moins visibles, moins reconnus ou moins valorisés. C'est souvent le cas dans des secteurs pourtant indispensables au service public : accueil, administratif, entretien, enfance, social, médico-social, accompagnement, collèges, secrétariat de mairie.

Pour la CFDT, ces métiers doivent être regardés avec attention. La transparence salariale doit permettre de vérifier si la reconnaissance est juste et si les écarts sont expliqués.

Égalité femmes-hommes : rendre les écarts visibles

La directive européenne vise d'abord à lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le principe est simple : à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale.
Mais pour appliquer ce principe, il faut des données.

Sans chiffres, les inégalités restent invisibles.
Sans critères écrits, les décisions sont difficiles à contester.
Sans comparaison, il est impossible de savoir si un écart est normal ou injustifié.

La transparence salariale permet donc de mieux repérer les inégalités et de demander des corrections.
Elle doit notamment permettre d'analyser :

les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
l'accès aux primes ;
les différences de régime indemnitaire ;
les déroulements de carrière ;
les promotions internes ;
les avancements de grade ;
les effets du temps partiel ;
la situation des filières très féminisées.

ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES - Des droits effectifs dans chaque collectivité

Ce que les agents doivent pouvoir comprendre

Pour la CFDT Interco 12, un agent doit pouvoir comprendre les règles qui concernent sa rémunération.
Cela suppose des réponses simples à des questions concrètes :

Comment mon régime indemnitaire est-il calculé ?
Quels critères permettent d'attribuer une prime ?
Pourquoi tel poste est-il mieux valorisé qu'un autre ?
Comment sont décidés les avancements de grade ?
Quels éléments expliquent les différences entre filières ?
Les femmes et les hommes ont-ils les mêmes chances d'évolution ?
Les métiers les plus féminisés sont-ils reconnus à leur juste valeur ?

Ces questions ne sont pas secondaires. Elles concernent directement le pouvoir d'achat, la carrière et la reconnaissance du travail.
La transparence protège aussi le dialogue social
Quand les règles sont floues, les agents peuvent avoir le sentiment que les décisions sont injustes ou arbitraires.
Quand les critères sont clairs, les décisions sont mieux comprises. Elles peuvent aussi être discutées, contrôlées et améliorées.
La transparence salariale renforce donc le dialogue social.
Elle permet aux représentants du personnel de travailler sur des bases concrètes : chiffres, critères, tableaux de suivi, comparaisons, évolutions dans le temps.

Pour la CFDT, ce dialogue doit permettre de corriger les écarts injustifiés et de mieux reconnaître les métiers.

Ce que demande la CFDT Interco 12

La CFDT Interco 12 demande que les employeurs publics avancent sans attendre.
Nous demandons notamment :

des données lisibles sur les rémunérations ;
une analyse des écarts entre femmes et hommes ;
une présentation claire du régime indemnitaire ;
des critères écrits pour les primes ;
un suivi des avancements et promotions ;
une attention particulière aux métiers féminisés ;
une analyse par filière, grade, catégorie et métier ;
une association réelle des représentants du personnel ;
des mesures concrètes lorsque des écarts injustifiés sont constatés.

La transparence ne doit pas être un document de plus. Elle doit devenir un outil utile pour les agents.

Un droit à la clarté et à la reconnaissance

La rémunération n'est pas seulement une question administrative. Elle dit aussi quelque chose de la reconnaissance accordée au travail.

Un agent qui comprend les règles peut mieux défendre ses droits.
Un collectif qui dispose de données peut mieux agir contre les inégalités.

Un employeur qui explique ses choix renforce la confiance.

Pour la CFDT Interco 12, la transparence salariale est donc un enjeu essentiel pour la fonction publique territoriale.

Elle doit permettre de construire des règles plus claires, plus justes et plus équitables.

Comprendre sa rémunération, ce n'est pas de la curiosité. C'est un droit.
Et c'est une condition indispensable pour défendre l'égalité, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents publics.

Transparence des salaires : la directive européenne va renforcer les droits des agents territoriaux

Carburants : frais de déplacement des agents publics et territoriaux

Arnaud Villefranque — 2026-05-30T20:04:44Z

Face à la hausse des carburants, le gouvernement annonce une revalorisation temporaire des frais de déplacement des agents publics. Pour la CFDT Interco 12, les agents territoriaux, les agents du Conseil départemental de l'Aveyron et les assistants familiaux doivent aussi être pleinement concernés.

Carburants : les agents publics ne doivent pas payer leurs missions de leur poche

Face à la hausse du prix des carburants, le gouvernement a annoncé plusieurs mesures temporaires destinées à limiter l'impact financier pour les agents publics contraints d'utiliser leur véhicule personnel dans le cadre de leurs missions.

Ces mesures concernent tous les agents publics amenés à se déplacer pour exercer leurs fonctions : agents de l'État, agents territoriaux, agents hospitaliers, agents des communes, intercommunalités, départements, régions ou établissements publics.

Pour la CFDT, ces annonces constituent une première réponse, mais elles restent insuffisantes. Aucun agent public ne doit perdre du pouvoir d'achat parce qu'il se déplace pour faire fonctionner le service public.

Une revalorisation temporaire des frais de déplacement

Le gouvernement a annoncé une majoration temporaire de 3,2 % des frais de déplacement pour les agents publics utilisant leur véhicule personnel pour les besoins du service.

Cette mesure concerne les déplacements professionnels réalisés du 1er juin au 31 décembre 2026.

Elle vise les déplacements imposés par l'activité : interventions, tournées, contrôles, remplacements, missions de terrain, déplacements entre plusieurs sites, réunions, formations ou déplacements nécessaires à la continuité du service public.

Selon le gouvernement, cette revalorisation représente en moyenne l'équivalent d'une aide de 20 centimes par litre de carburant.

Pour la CFDT, cette revalorisation doit bénéficier à l'ensemble des agents publics concernés, quelle que soit leur fonction publique d'appartenance.

Les agents territoriaux doivent être pleinement concernés

Les agents territoriaux sont particulièrement exposés à la hausse du carburant.

Dans les communes, intercommunalités, départements, régions, CCAS, CIAS, SDIS ou établissements publics locaux, de nombreux agents se déplacent régulièrement pour exercer leurs missions :

agents techniques ;
agents des routes ;
agents d'entretien ou de maintenance ;
agents sociaux et médico-sociaux ;
agents administratifs affectés sur plusieurs sites ;
personnels itinérants ;
assistants familiaux ;
agents de remplacement ;
encadrants amenés à se déplacer ;
agents chargés de contrôles, de visites ou d'interventions de terrain.

Dans les territoires ruraux ou peu desservis par les transports collectifs, l'utilisation du véhicule personnel n'est souvent pas un choix. C'est une contrainte imposée par l'organisation du service public.

La CFDT demande donc une application claire, rapide et équitable de la revalorisation temporaire de 3,2 % pour tous les agents concernés.

Barème indicatif des indemnités kilométriques

Puissance fiscale du véhicule	Jusqu'à 2 000 km	Avec majoration de 3,2 %	De 2 001 à 10 000 km	Avec majoration de 3,2 %	Après 10 000 km	Avec majoration de 3,2 %
5 CV et moins	0,32 €	0,33 €	0,40 €	0,41 €	0,23 €	0,24 €
6 et 7 CV	0,41 €	0,42 €	0,51 €	0,53 €	0,30 €	0,31 €
8 CV et plus	0,45 €	0,46 €	0,55 €	0,57 €	0,32 €	0,33 €

Attention : ces montants sont présentés à titre indicatif sur la base d'une majoration de 3,2 % des barèmes en vigueur. La CFDT demande une application sécurisée et lisible pour tous les agents publics concernés.

Les assistants familiaux ne doivent pas être oubliés

La CFDT demande également que les assistants familiaux soient pleinement intégrés à cette revalorisation.

Ces professionnels réalisent de nombreux trajets indispensables à l'accompagnement des enfants confiés : rendez-vous médicaux, scolarité, démarches administratives, rencontres éducatives, visites familiales ou accompagnements spécifiques.

Ces déplacements ne sont pas accessoires. Ils font partie intégrante de leur mission.

Pour la CFDT, il serait injuste que les assistants familiaux soient exclus d'une mesure destinée à limiter l'impact de la hausse des carburants sur les agents qui se déplacent pour le service public.

Une aide carburant de 100 € pour les “grands rouleurs”

En complément, une aide carburant dite “grands rouleurs” est ouverte aux travailleurs modestes utilisant leur véhicule personnel à des fins professionnelles.

Cette aide est fixée à 100 €, sous conditions de ressources et de distance parcourue.

Elle peut concerner les agents publics qui remplissent les conditions d'éligibilité, dans les mêmes conditions que les autres actifs.

Pour être éligible, il faut notamment utiliser un véhicule thermique ou hybride non rechargeable à des fins professionnelles et effectuer :

au moins 15 km par trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
ou au moins 8 000 km par an dans le cadre de l'activité professionnelle, trajets domicile-travail inclus.

La demande s'effectue depuis le site officiel impots.gouv.fr.

Tester son éligibilité à l'aide carburant “grands rouleurs

Télétravail, visioconférence : éviter les déplacements inutiles

La circulaire du 5 mai 2026 invite les administrations à réduire les déplacements évitables.

Elle recommande notamment :

d'augmenter, lorsque les fonctions le permettent, le recours au télétravail ;
de traiter rapidement les demandes d'évolution de quotité de télétravail ;
de limiter les déplacements professionnels non indispensables ;
d'organiser par défaut en audioconférence ou visioconférence les réunions, formations, groupes de travail et échanges professionnels pouvant se tenir à distance ;
de rechercher des organisations permettant de réduire l'utilisation des véhicules personnels.

Pour la CFDT, ces orientations doivent inspirer l'ensemble des employeurs publics.

Le télétravail et la visioconférence ne doivent pas être considérés comme de simples options. Ce sont des outils concrets pour réduire les frais, limiter la fatigue, préserver le temps de travail utile et éviter des trajets parfois longs pour des réunions qui pourraient se tenir à distance.

La CFDT demande des mesures concrètes dans tous les services publics

La CFDT demande aux employeurs publics :

l'application effective de la revalorisation temporaire de 3,2 % des frais de déplacement ;
une information claire de tous les agents sur leurs droits ;
l'extension de la revalorisation aux situations particulières, notamment les assistants familiaux ;
un recours facilité au télétravail lorsque les missions le permettent ;
une souplesse temporaire sur l'organisation du télétravail ;
un usage renforcé de la visioconférence ;
une limitation des réunions et déplacements non indispensables ;
une réflexion durable sur la prise en charge réelle des frais professionnels.

Ces revendications concernent aussi bien les services de l'État que les communes, intercommunalités, départements, régions, établissements hospitaliers et établissements publics.

Dans l'Aveyron aussi, la cohérence doit s'appliquer

Dans un département rural comme l'Aveyron, où les distances sont importantes et où les transports collectifs ne permettent pas toujours de répondre aux besoins professionnels, ces mesures sont particulièrement nécessaires.

La CFDT Interco 12 demande donc aux employeurs publics locaux — communes, intercommunalités, établissements publics et Conseil départemental — de prendre toutes les mesures utiles pour limiter le coût des déplacements supporté par les agents.

Cela passe notamment par une application claire des revalorisations, une meilleure information des agents, un usage réel de la visioconférence et une organisation du travail plus respectueuse des contraintes de terrain.

Lorsqu'une réunion peut se tenir à distance sans nuire au service, elle doit pouvoir se tenir à distance. C'est une mesure simple, moderne, économique et cohérente avec les objectifs affichés d'innovation, de sobriété et de qualité de vie au travail.

Une première réponse, mais pas une solution durable

La revalorisation annoncée est temporaire. Elle ne vaut que pour la période du 1er juin au 31 décembre 2026.

Pour la CFDT, cette limite pose une vraie question : que se passera-t-il ensuite si les prix des carburants restent élevés ?

Les frais professionnels doivent être correctement indemnisés. Un agent qui se déplace pour exercer ses missions ne doit pas perdre du pouvoir d'achat pour faire fonctionner le service public.

Dans un contexte d'inflation, de hausse des carburants, de sous-effectifs et de contraintes budgétaires, la CFDT demande des mesures durables.

La CFDT Interco 12 restera vigilante pour que les agents publics ne soient pas les variables d'ajustement du coût de l'énergie.

En savoir plus sur les revendications de la CFDT sur le pouvoir d'achat des agents publics

SMIC revalorisé au 1er juin 2026 : quelles conséquences pour les agents territoriaux ?

Arnaud Villefranque — 2026-05-16T10:14:26Z

Le SMIC sera revalorisé automatiquement de 2,41 % au 1er juin 2026. Le SMIC horaire brut passera ainsi de 12,02 € à 12,31 €, et le SMIC mensuel brut atteindra 1 867,02 € pour un temps plein.

Cette hausse, liée au mécanisme légal de revalorisation automatique en cas d'inflation, ne concerne pas directement les fonctionnaires au sens statutaire du terme. Mais elle a des conséquences très concrètes pour la fonction publique territoriale.

Une revalorisation automatique, mais un problème bien réel pour les agents publics

À chaque revalorisation du SMIC, les premiers niveaux de rémunération de la fonction publique se rapprochent du minimum légal applicable dans le secteur privé. Depuis le 1er janvier 2026, le traitement indiciaire brut minimum était déjà revalorisé par une indemnité différentielle.

Résultat : les débuts de carrière sont de plus en plus écrasés, les écarts entre grades deviennent moins lisibles, et la reconnaissance de l'expérience ou des responsabilités se réduit.

Pour la CFDT Interco 12, cette situation confirme une réalité vécue par de nombreux agents : les rémunérations ne suivent plus suffisamment le coût de la vie.

Voir l'évolution du SMIC en France
Voir l'évolution du point d'indice en France
Voir l'évolution du pouvoir d'achat des fonctionnaires en France

SMIC : Evolution de l'écart entre le salaire brut mensuel des agents publics par catégorie et ancienneté et le SMIC

Source : Sens du service public.

Tableau récapitulatif des écarts avec le SMIC

Situation	2006	2023	2026 au 1er juin
Catégorie C — grille C1, échelons 1 à 10	9 €	29 €	0 €
Catégorie C — grille C1, 11e échelon, 19 ans d'ancienneté	77 €	133 €	38 €
Catégorie B — rédacteur, 6e échelon, 6 ans d'ancienneté	121 €	128 €	33 €
Catégorie A — attaché ou ingénieur, 1er échelon	315 €	172 €	77 €

Des métiers essentiels, mais trop peu reconnus

Dans les collectivités, de nombreux agents exercent des missions indispensables au quotidien :

entretien des bâtiments publics ;
restauration collective ;
voirie ;
accueil ;
aide sociale ;
petite enfance ;
accompagnement des personnes âgées ;
services techniques ;
collèges ;
routes ;
administratif de proximité.

Participez à la campagne réseaux sociaux de la CFDT pour la défense des agents et voter pour vos visuels préférés

Ces métiers font tenir les services publics locaux. Pourtant, beaucoup d'agents restent confrontés à des rémunérations faibles, à des carrières peu dynamiques et à une reconnaissance insuffisante.

Quand le SMIC augmente, cela rappelle une évidence : le travail des agents territoriaux doit être mieux reconnu, dans les salaires comme dans les déroulements de carrière.

L'écrasement des grilles devient un sujet majeur

Le problème n'est pas seulement le niveau du traitement minimum. Le problème est aussi l'écart entre les différents niveaux de carrière.

Lorsque les premiers échelons sont régulièrement rattrapés par les hausses du SMIC, les agents peuvent avoir le sentiment que l'ancienneté, les compétences, les responsabilités ou les contraintes du métier ne sont plus suffisamment valorisées.

Cela pose plusieurs questions :

comment rendre les métiers territoriaux attractifs ?
comment fidéliser les agents déjà en poste ?
comment reconnaître les qualifications et la pénibilité ?
comment éviter que les carrières deviennent plates ?
comment garantir un vrai déroulement professionnel ?

Pour la CFDT, la réponse ne peut pas être uniquement technique ou budgétaire. Elle doit être aussi sociale et politique.

Voir les propositions de la CFDT pour les élections 2026

La CFDT demande de vraies réponses sur le pouvoir d'achat

La revalorisation automatique du SMIC est nécessaire pour les salariés concernés. Mais elle ne règle pas la question plus large du pouvoir d'achat dans la fonction publique.

La CFDT Interco 12 rappelle que les agents publics territoriaux ont besoin de mesures concrètes :

une revalorisation réelle des grilles indiciaires ;
une politique indemnitaire plus juste ;
des ratios d'avancement permettant de vraies perspectives ;
une reconnaissance des métiers exposés, pénibles ou en tension ;
une meilleure prise en compte des contraintes de terrain ;
un dialogue social sérieux sur les rémunérations.

La question du pouvoir d'achat ne peut pas être renvoyée à plus tard. Elle concerne directement la qualité du service public, l'attractivité des collectivités et la reconnaissance des agents.

Pour la CFDT Interco 12, le message est clair

Les agents territoriaux ne demandent pas des discours. Ils demandent des réponses concrètes.

La hausse du SMIC au 1er juin 2026 doit être entendue comme un signal : les rémunérations publiques doivent être revalorisées, les carrières doivent être débloquées, et les agents doivent être mieux reconnus.

La CFDT Interco 12 continuera à porter cette exigence dans les instances, auprès des employeurs publics et dans le dialogue social local.

Transparence des salaires : la directive européenne va renforcer les droits des agents territoriaux

Arnaud Villefranque — 2026-01-12T20:53:11Z

La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, relative au renforcement de l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, constitue une réforme structurante pour l'ensemble des employeurs publics, dont les collectivités territoriales.

Cette directive devra être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle s'imposera à la fonction publique territoriale et viendra compléter, renforcer et en partie refondre les dispositifs existants en matière d'égalité professionnelle.

Un cadre juridique européen contraignant :

La directive s'inscrit dans la continuité de principes déjà consacrés par le droit européen, notamment :

l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) (égalité de rémunération entre femmes et hommes) ;
la jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne.

Toutefois, la directive 2023/970 marque une rupture en introduisant des obligations opérationnelles de transparence, assorties de mécanismes de contrôle et de sanctions.

Un objectif central : rendre effectif le principe « à travail égal, salaire égal »

La directive vise à garantir l'application concrète du principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, en s'attaquant à trois causes majeures des inégalités salariales :

l'opacité des systèmes de rémunération ;
l'asymétrie d'information entre employeur et agent ;
la difficulté d'apporter la preuve d'une discrimination.

Dans la fonction publique territoriale, ces enjeux sont particulièrement sensibles en raison :
du poids des régimes indemnitaires,

des différences de carrière,
et des écarts persistants entre filières et cadres d'emplois.

Une transparence obligatoire dès le recrutement

La directive introduit des obligations nouvelles qui concerneront directement les collectivités territoriales :
Publication de la rémunération
Les employeurs devront :

indiquer la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération dans l'offre d'emploi,
ou la communiquer au candidat avant le premier entretien.

Interdiction de demander la rémunération antérieure
L'employeur ne pourra plus demander au candidat des informations sur :

sa rémunération actuelle,
ou ses rémunérations passées.

Cette mesure vise à rompre la reproduction des inégalités salariales tout au long des parcours professionnels.

Des droits nouveaux à l'information pour les agents territoriaux

La directive consacre un véritable droit à l'information salariale.
Les agents pourront demander communication :

des critères objectifs et neutres utilisés pour fixer :
- la rémunération,
- les primes,
- l'évolution salariale ;

des niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des emplois identiques ou de valeur équivalente.

Ces obligations devront être mises en cohérence avec le droit existant, notamment :

le Code général de la fonction publique (CGFP),
les règles statutaires propres à la FPT,
les prérogatives des représentants du personnel en CST.

Un reporting renforcé et des obligations de correction

La directive impose un suivi structuré des écarts de rémunération :

production régulière d'indicateurs sexués ;
analyse des écarts par catégorie d'emplois.

Seuil d'alerte
Lorsque des écarts de rémunération :

supérieurs à 5 %,
ne peuvent être justifiés par des critères objectifs et non discriminatoires,

l'employeur devra :

procéder à une évaluation conjointe des rémunérations,
définir et mettre en œuvre des mesures correctrices.

Ces obligations sont appelées à faire évoluer ou remplacer l'actuel index égalité professionnelle issu de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Un renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux

La directive introduit une avancée majeure en matière de protection juridique des agents :
En cas de litige portant sur une inégalité de rémunération :

l'agent n'aura plus à prouver la discrimination ;
il appartiendra à l'employeur public de démontrer qu'aucune violation du principe d'égalité n'a été commise.

Ce mécanisme renforce considérablement l'effectivité du droit et facilitera les recours devant le juge administratif.

Des sanctions obligatoires
Les États membres devront prévoir des sanctions :

effectives,
proportionnées,
dissuasives.

La future loi de transposition française pourra ainsi prévoir :

des sanctions administratives,
des injonctions de correction,
un renforcement des réparations financières en cas de discrimination avérée.

Calendrier de transposition

7 juin 2026 : date limite de transposition en droit français ;
adoption attendue d'une loi de transposition, complétée par des décrets spécifiques à la fonction publique ;
entrée en vigueur progressive, avec adaptation aux trois versants de la fonction publique, dont la FPT.

Enjeux pour les agents territoriaux et rôle des organisations syndicales

Pour les agents territoriaux, cette directive constitue :

un levier juridique majeur pour réduire les inégalités salariales ;
un outil de transparence accrue sur les régimes indemnitaires ;
un renforcement des droits collectifs et individuels.

La CFDT portera une transposition :

pleinement applicable à la FPT,
intégrant l'ensemble des composantes de la rémunération,
assortie de droits effectifs pour les agents et leurs représentants.

Protection sociale complémentaire : ce que la loi du 22 décembre 2025 change concrètement pour les agents territoriaux

Arnaud Villefranque — 2025-12-24T11:08:08Z

La loi du 22 décembre 2025 rend la protection sociale complémentaire plus simple et plus sécurisée pour tous les agents territoriaux, en obligeant les collectivités à participer au financement de la mutuelle santé et de la prévoyance (incapacité, invalidité, décès). Elle généralise aussi les contrats « collectifs », qui doivent offrir un socle de garanties plus protecteur que les contrats individuels classiques.

Ce que recouvre la protection sociale complémentaire

La santé : c'est la mutuelle qui rembourse une partie des soins (médecin, hospitalisation, lunettes, dentaire…) en complément de la Sécurité sociale et du régime spécial des fonctionnaires.
La prévoyance : ce sont les garanties qui compensent la perte de salaire en cas de longue maladie, d'invalidité ou de décès (complément de rémunération, rentes pour les proches…).

Ce que la loi change pour les agents

La participation financière de la collectivité devient un droit : elle doit obligatoirement payer une partie de la cotisation santé et une partie de la prévoyance pour chaque agent qui adhère au dispositif choisi. Cela limite les écarts entre collectivités « généreuses » et collectivités qui ne versaient rien ou presque.
Les contrats proposés doivent garantir un niveau minimal de protection, notamment pour éviter que les agents basculent trop fortement en perte de revenus en cas d'arrêt long.

Contrats collectifs et contrats individuels

Les collectivités sont encouragées à mettre en place un contrat collectif après consultation des organisations syndicales, avec des garanties communes pour tous les agents qui y adhèrent. Ce type de contrat permet en général de meilleures garanties pour un coût plus faible.
Les contrats individuels « labellisés » restent possibles, mais leur intérêt diminue là où un contrat collectif bien négocié offre déjà une couverture solide avec participation de l'employeur.

Rôle du dialogue social

La loi renforce le rôle des syndicats : les représentants du personnel peuvent négocier le niveau de participation de l'employeur, le contenu des garanties, et les conditions d'adhésion (par exemple, adhésion obligatoire ou facultative).
Un débat spécifique sur la protection sociale complémentaire doit être organisé régulièrement dans les instances, ce qui donne des moments clés pour porter les revendications et améliorer le dispositif.

Ce que cela signifie concrètement pour un agent

À terme, un agent qui tombe gravement malade, se retrouve en invalidité ou décède doit être mieux protégé financièrement lui‑même et sa famille, avec un objectif de maintien d'au moins 90% du traitement net dans certaines situations de longue absence.
Pour chaque agent, la question à se poser est : « Suis‑je bien couvert en santé et en prévoyance avec la nouvelle offre de ma collectivité, et ai‑je intérêt à rejoindre le contrat collectif plutôt que de rester sur mon ancien contrat individuel ? »

En savoir plus sur la protection sociale complémentaire sur le site collectivités locales
En savoir plus sur la réforme de la protection sociale complémentaire des agents publics sur le site fonction publique
Voir les propositions de la CFDT sur la protection sociale complémentaire

Schéma récapitulatif :

Nouvelle réglementation sur le report et l'indemnisation des congés annuels dans la fonction publique territoriale

Arnaud Villefranque — 2025-08-07T09:05:03Z

Depuis le 23 juin 2025, le décret n°2025-564 est entré en vigueur pour harmoniser la gestion des congés annuels des agents publics territoriaux avec le droit européen, offrant de nouvelles garanties et règles, détaillées ci-dessous avec références aux textes :

Report des congés annuels pour cause de maladie

L'article 5-1 du décret n°85-1250 du 26 novembre 1985, créé par le décret n°2025-564, prévoit désormais le droit au report des congés annuels non pris suite à un congé pour raison de santé (congé maladie ordinaire – CMO, congé longue maladie – CLM, grave maladie – CGM, longue durée – CLD, accident du travail – CITIS).

Pour en Savoir plus sur les différents types de congés pour raison de santé

Durée du report : 15 mois à compter de la reprise des fonctions, prolongeable sur autorisation exceptionnelle de l'autorité territoriale.
Limite : Le report est limité aux droits acquis sur les 4 premières semaines de congé annuel par année de référence.

Report des congés suite à un congé parental ou familial

Conformément à l'article 36 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 (introduit dans le CGFP) et à l'article 5-1 modifié du décret n°85-1250 :

Agents concernés : congé de maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption, naissance, présence parentale, proche aidant, solidarité familiale.
Sans limitation de durée : Ici, tous les congés acquis avant le départ peuvent être reportés (pas de limite des 4 semaines).
Durée : 15 mois à compter de la reprise, prolongeable sur autorisation exceptionnelle, et au plus tard à la fin de l'année au titre de laquelle le droit à congé est né.

Indemnisation des congés non pris à la fin de la relation de travail

L'article 5-2 du décret n°85-1250 (créé par le décret 2025-564) instaure le droit à indemnisation :

Conditions : lorsque le fonctionnaire n'a pu prendre ses congés avant la cessation d'activité pour maladie ou absence familiale/parentale, sur les motifs couverts par l'article 5-1.
Sont visées les fins de contrat pour retraite, mutation, radiation, etc.
Calcul (arrêté du 21 juin 2025) :

La rémunération de référence comprend : traitement indiciaire, indemnité de résidence, supplément familial, IFSE, NBI, CTI. Sont exclus : CIA, primes exceptionnelles, indemnités liées à l'organisation du travail, heures supplémentaires, primes de fin d'année, avantages en nature, etc.
Cas des agents contractuels : Le même régime s'étend désormais à eux (décret n°88-145, art.5 modifié). Les anciennes modalités spécifiques sont supprimées, l'indemnité est soumise aux mêmes retenues que la rémunération habituelle de l'agent.

Modalités d'application et transition :

Entrée en vigueur : Décret et arrêté applicables à compter du 23 juin 2025.
Disposition transitoire (art.11 du décret n°2025-564) : Pour les congés dus à une absence parentale/familiale, la règle couvre toute situation où le report était possible pour une absence dont l'échéance est postérieure au 24 avril 2024.

Ce nouveau cadre sécurise les droits des agents face à l'impossibilité de prendre leur repos annuel, tout en alignant la réglementation nationale sur la jurisprudence européenne.

Textes de référence :

L'évaluation des fonctionnaires dans la fonction publique territoriale

Arnaud Villefranque — 2024-09-16T11:54:36Z

La valeur professionnelle d'un fonctionnaire fait l'objet d'une appréciation qui se fonde sur une évaluation individuelle donnant lieu à un compte rendu qui lui est communiqué.
La valeur professionnelle, appréciée par l'entretien professionnel, est exprimée par le compte rendu de cet entretien.

À quoi ça sert ?

L'évaluation individuelle sert de fondement à l'employeur pour faire ses choix en matière d'avancement (à ne pas confondre avec la promotion interne).

Quelles sont les principales caractéristiques de l'entretien professionnel ?

Si l'entretien professionnel constitue un droit pour le fonctionnaire, en refusant son évaluation, l'agent se place sur le terrain du manquement à l'obligation d'obéissance hiérarchique. Il ne peut donc (sauf si cela est expressément prévu) se soustraire à l'exercice de l'entretien professionnel sans s'exposer au risque d'une sanction disciplinaire.
Le fonctionnaire bénéficie chaque année d'un entretien professionnel qui donne lieu à compte rendu.
Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct, c'est à dire celui qui, au quotidien, organise le travail de l'agent considéré et contrôle son activité.

L'entretien est considéré comme illégal, s'il n'est pas signé et mené par le supérieur hiérarchique direct (N+1). Cela a été rappeler par la Cour administrative d'Appel de Paris. CAA de Paris, 6 juin 2017, Mme Blanchinet, n° 16PA03469

La date de cet entretien est fixée par le supérieur hiérarchique direct et communiquée au fonctionnaire au moins 8 jours à l'avance.

Que contient l'entretien professionnel ?

Les thèmes abordés lors de cet entretien sont, notamment,

Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève ;
Les objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des perspectives d'évolution des conditions d'organisation et de fonctionnement du service ;
La manière de servir du fonctionnaire ;
Les acquis de son expérience professionnelle ;
Le cas échéant, la manière dont il exerce les fonctions d'encadrement qui lui ont été confiées ;
Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ;
Ses perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

lors de cet entretien professionnel annuel, les fonctionnaires reçoivent une information sur l'ouverture et l'utilisation de leurs droits afférents au compte personnel de formation prévu aux articles L422-8 à L422-19 du CGFP

Par ailleurs, lorsque le fonctionnaire a atteint, depuis au moins trois ans au 31 décembre de l'année au titre de laquelle il est procédé à l'évaluation, le dernier échelon du grade dont il est titulaire et lorsque la nomination à ce grade ne résulte pas d'un avancement de grade ou d'un accès à celui-ci par concours ou promotion internes, ses perspectives d'accès au grade supérieur sont abordées au cours de l'entretien et font l'objet d'une appréciation particulière du supérieur hiérarchique dans le compte rendu de cet entretien.

Ces dispositions sont applicables aux agents en position de détachement, aux agents intégrés à la suite d'un détachement ou directement intégrés, qui n'ont bénéficié, depuis leur nomination au sein de leur administration, établissement ou collectivité territoriale d'origine, d'aucune promotion ni par voie d'avancement ni par voie de concours ou de promotion internes.

Le compte rendu de l'entretien professionnel est établi et signé par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire. Il comporte une appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de ce dernier.

Il est communiqué au fonctionnaire qui le complète, le cas échéant, de ses observations.

ll est visé par l'autorité hiérarchique (autorité territoriale dans la fonction publique territoriale ou autorité investie du pouvoir de nomination dans la fonction publique hospitalière) qui peut formuler, si elle l'estime utile, ses propres observations relatives à la valeur professionnelle de l'agent. Il ne s'agit pas pour elle de formuler des observations sur l'évaluation faite par le supérieur hiérarchique direct ou de faire des commentaires sur les appréciations portées par ce dernier sur l'agent.

Le compte rendu est notifié au fonctionnaire qui le signe pour attester qu'il en a pris connaissance puis le retourne à l'autorité hiérarchique qui le verse à son dossier.

La notification doit mentionner clairement les voies et délais de recours contentieux.

Que se passe t il si l'agent est non noté ?

L'absence de notation d'un agent engage-t-elle la responsabilité de l'administration ?

Oui, si le fonctionnaire a exercé ses fonctions de façon effective sur une durée suffisamment longue au cours de l'année en cause pour permettre à son chef de service d'apprécier sa valeur professionnelle. Tel n'est pas le cas si l'intéressé a été absent du service durant la quasi-totalité de l'année en raison notamment de la succession de congés maladie.

En l'espèce un SDIS est condamné à verser 10 000 euros en réparation du préjudice moral subi par une gradée dont la manière de servir n'a fait l'objet d'aucune évaluation professionnelle pendant 10 ans.

Cour Administrative d'Appel de Marseille, 17 avril 2012, N° 10MA01319

La dématérialisation de l'évaluation professionnelle :

L'administration doit respecter les obligations induites par la dématérialisation du dossier individuel de l'agent.

Ces obligations sont mentionnées dans le Décret n° 2011-675 du 15 juin 2011 relatif au dossier individuel des agents publics et à sa gestion sur support électronique

Ce décret précise notamment dans son article N°9 :

« Les modalités de création et de passage à la gestion des dossiers sur support électronique sont définies par arrêté ou décision de l'autorité administrative ou territoriale pris après avis du comité technique compétent.

Cet arrêté ou cette décision fixe la liste des documents et les catégories de personnels concernés ainsi que le calendrier de mise en œuvre de cette gestion. Il fixe notamment une date à compter de laquelle toute nouvelle pièce versée au dossier ne peut l'être que sous format électronique.

Le comité technique compétent est tenu informé des systèmes d'information et procédés utilisés pour la création et la gestion sur support électronique des dossiers individuels des agents intéressés. »

 Les voies de recours

Chiffres et repères : le métier de secrétaire général de mairie

Arnaud Villefranque — 2024-09-13T09:33:55Z

En France, le métier de secrétaire général de mairie est unique car il se trouve exclusivement dans les communes de moins de 3 500 habitants.

On compte 23 000 agents dans les 29 000 communes concernées.

La répartition entre fonctionnaires et contractuels : [1]

Aujourd'hui, les recrutements sur les métiers de secrétaires de mairies sont à 50% des contractuels.

La répartition des secrétaires de mairies par tranches d'âges :

Un tiers des agents en poste partira en retraite d'ici 2030

La répartition des secrétaires de mairies temps partiel / temps complet

62% sont à temps partiel.
Le temps de travail moyen est de 25 heures

La répartitions par cadre d'emplois secrétaires de mairie (en %) : [2]

Un certain nombre d'adjoints administratifs (catégorie C) exercent des fonctions et endossent des responsabilités qui dépassent la simple exécution, allant même parfois jusqu'à des missions d'encadrement relevant de la catégorie A. [3]

La répartition par sexe des secrétaires de mairies :

Si 94% des secrétaires générales de mairie sont des femmes, 85% des maires de communes concernées sont des hommes/

Voir en ligne : Voir le RAPPORT D'INFORMATION du Sénat sur les secrétaires de Mairies

[1] Source : Rapport d'information N°289 délégations aux collectivités territoriales et à la décentralisation du Sénat/CNFPT/FNCDG

[2] Source : « Panorama de l'emploi territorial » publié par le Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG) et l'association nationale des directeurs et directeurs-adjoints des centres de gestion de la fonction publique territoriale (ANCDG)

[3] Source : Congrès du Syndicat des secrétaires de mairie (10 mai 2002).